De ‘moetjes’ van de HR-cyclus belemmeren #duurzaam succes!

Pfff…, de piek in het seizoen van de zogenaamde ‘moetjes’, in de relatie tussen de formele leidinggevenden en de medewerkers), is weer voorbij. In veel organisaties zijn de beoordelingsgesprekken, soms door de werknemers ook gezien als eenzijdige veroordelingsgesprekken, afgerond. Geredeneerd vanuit efficiency-overwegingen is de individuele planning voor het komende jaar ook nog even snel toegevoegd aan het beoordelingsgesprek of tussendoor in de agenda’s gefrommeld. Kortom, al het papierwerk is weer op orde en HR kan weer tevreden zijn omdat iedereen een vinkje heeft staan achter dit onderdeel van de HR-cyclus van plannen tot beoordelen.

En niet te vergeten zijn de organisatiedoelen, veelal zonder tegenspraak, verwerkt tot individuele kwantitatieve doelstellingen met de bijbehorende opgelegde competenties zonder enige ruimte voor creatief denken en (functieoverschrijdende) talentontwikkeling. Dit laatste natuurlijk omdat het makkelijk is en goed past binnen het hokje van het functieprofiel. Nee, de top kan weer tevreden zijn! Oh ja, even vergeten! Het is ook wel handig om de voortgangsgesprekken te plannen voor het komende jaar. Dit is natuurlijk ook een belangrijk onderdeel van het lijstje, dat is opgelegd door HR en natuurlijk ook de directie. Voor de directie is het afgevinkte lijstje namelijk van groot belang als aantoonbaar bewijs dat de leidinggevenden dichtbij de werkvloer staan en veel aandacht besteden aan de mensen die echte waarde creëren! Niet is namelijk belangrijker dan het in stand houden van de schone schijn!

De kras op de plaat!

Dan nu fase twee, de voortgangsgesprekken zelf! In veel gevallen is allereerst nog maar de vraag hoeveel van de ingeplande gesprekken doorgang vinden. Vergaderingen en het uitwerken van allerlei rapporten voor hogerhand zijn tenslotte belangrijker dan het geven van ‘echte’ aandacht aan mensen.

Maar oké, kijk nu eens naar het gemiddelde gesprek. Veelal is er sprake van een geestdodende herhaling van zetten oftewel een vette kras op de plaat! Het begint vanuit de leidinggevende met een ongemeend “Hoe gaat het?” of nog erger “Volgens mij gaat alles wel goed, toch?”. Het antwoord is echter irrelevant en wordt, indien nodig, weggemoffeld met wat standaardfrases. Daarna volgt in sneltreinvaart de agenda en de eenzijdige hoofdboodschap voor het gesprek. Als deze fase van het gesprek is afgerond volgt een relatief langdurig verhaal over de kwantitatieve stand van zaken in relatie tot de individuele doelstellingen. Hierbij wordt door de leidinggevende met veel gevoel gebruik gemaakt van het principe van de ‘wortel’ of de ‘stok’. Logisch want dit onderwerp is ook voor de bonus of financiële promotie van groot belang, aangezien de optelsom van de resultaten van werknemers op dit gebied vaak een interessant deel van het salaris uitmaakt.Of het nog niet genoeg is volgt daaropvolgend een verhaal over wat allemaal niet goed gaat, in relatie tot de lange riedel van functiegerelateerde competenties. Wanneer het einde van het gesprek nadert is er vrijwel geen tijd meer voor vragen, want voor de leidinggevende staat alweer een volgend gesprek gepland of een uitdagende vergadering!

En al die tijd zit de werknemer rond te kijken, te hummen, ja te knikken of nee te schudden en laat de oninteressante stortvloed van eenzijdige communicatie maar over zich heenkomen als een geestdodende mini-tsunami. De werknemer weet tenslotte al langer dat het geen zin heeft invulling proberen te geven aan tweerichtingsverkeer in de communicatie. Nee, dan liever ‘ja knikken’, want dit kost minder energie, en voor de waaghalzen in de praktijk ‘nee doen’, omdat dit laatste regelmatig beter uitpakt voor de organisatie! Uiteraard wordt de ‘gezamenlijk’ besproken voortgang vastgelegd op papier of in de HR-systemen, want de dossiers en vooral de afvinklijstjes moeten wel kloppen!

Toch raar dat de cijfers niet kloppen!

En dan vinden de zogenaamde leiders, would-be leiders en veel HR-adviseurs, die zich allen graag wentelen in het lijstjesdenken, het vreemd dat de gewenste organisatieverandering niet op gang komt, innovatie achterblijft en het vertrouwen in organisaties en tussen klanten en organisaties ontbreekt! Ook vind men het raar dat de geluiden uit de onderstroom niet overeenkomen met de uitkomsten van de veel geprezen medewerkertevredenheidsonderzoeken met lijsten vol vragen met gewenste antwoorden!

De menselijke maat vormgeven begint met echte gesprekken

Goed, natuurlijk is bovenstaande in veel gevallen gechargeerd! Toch?? De vraag is echter wanneer de echte leiders opstaan en het gezonde verstand de boventoon laten voeren. Met lijstjes, die gebaseerd zijn op wantrouwen en het ontbreken van zelfvertrouwen bij leidinggevenden, zijn weinig organisaties groot geworden en al helemaal niet gebleven. Dit geldt uiteraard niet voor de organisaties die deze methodieken en systemen hebben bedacht en uitrollen met gelikte marketingconcepten en een hierbij behorend korps aan ‘snelle’ consultants!

Nee, waar het om gaat is de interactie tussen mensen die eindelijk gaat zorgen voor duurzaam succes! Dus stop met het invullen van allerhande ‘verplichte’ lijstjes, gooi het juk van controle en oppervlakkigheid van je af als leidinggevende en werknemer en laat de menselijke maat in organisaties de boventoon voeren! En de voortgang bespreken? Dat kan ook buiten het bedrijf onder het genot van een kop koffie of tijdens een wandeling en dan hoeft het maar heel kort te gaan over cijfertjes en geestdodende functiegerelateerde competenties, die talentontwikkeling en meesterschap belemmeren! Veel plezier met het echte gesprek!

About these ads