Collectief leren en vertrouwen op talent!

“Je pronkt met het verleden als je geen vertrouwen hebt in het heden”

Een intrigerende en actuele zin van de Italiaanse schrijver Valerio Varesi. Dit is namelijk iets waar veel organisaties nog steeds last van hebben wanneer het gaat over talentontwikkeling. Hierbij werd en wordt vooral gezwaaid met cijfers over investeringen in het Human Capital en dan vaak specifiek gerelateerd aan leren en ontwikkelen. Leren in deze context is echter iets anders dan talentontwikkeling. Het gaat bij leren namelijk nog te vaak over het collectief ontwikkelen van vaardigheden, die passen binnen het hokje van een functieprofiel of functiedomein. Talent ontwikkelen heeft echter te maken met onderscheidend vermogen op individueel niveau en is zeker niet functie-gerelateerd. Sterker nog, talentontwikkeling kan het voorstellingsvermogen van de gemiddelde traditional op leidinggevend en HRM-gebied te boven gaan en organisatie of zelf landsoverschrijdend plaatsvinden. Zeker wanneer gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden van de digitale wereld.

Excelleren en innoveren met talent begint in het basisonderwijs

Aanvullende constatering uit de praktijk is dat een onevenredig deel van genoemde investeringen in het Human Capital te vaak voortkomen uit dure opleidingen en coachingstrajecten voor excutives en het management, waarbij overigens grotendeels wel sprake is van een afstemming van het leertraject op het aanwezige individuele talent. Voor de overige werknemers is echter veelal sprake van collectieve (digitale) opleidingsprogramma’s, waarbij niet wordt ingespeeld op het aanwezige talent en/of de persoonlijke leerstijl. Op zich prima als dit past bij het gewenste nauwe toekomstbeeld van organisaties alleen zorgt dit ook voor een vertekend beeld in relatie tot de genoemde investeringen en daarnaast vooral voor een cultuur van gemiddelden. In een cultuur van gemiddelden oftewel een zesjescultuur wordt niet het maximale uit talent gehaald. Hierdoor kunnen individuen en organisaties niet maximaal excelleren en is er in plaats van een investering ‘in’ sprake van een verspilling ‘van’ Human Capital. Schijnbaar is deze zesjescultuur iets wat hoort bij de breed geaccepteerde mindset in dit deel van Europa, beginnende bij het basisonderwijs. Het laatste is al jaren bekend en blijkt ook weer uit het nieuwsbericht Talent niet goed af op de basisschool. Uit het betreffende nieuwsbericht komt naar voren dat in Nederland heel goed wordt omgegaan met kwetsbare leerlingen alleen dat de aanwezige talenten van de overige leerlingen worden vergeten. Op zich positief maar het is niet ‘of’ maar ‘en-en’ als je mee wilt spelen in de wereldwijde Champions-league van excellentie en innovatie. Er is dus niet veel verschil met de gang van zaken tussen onderwijs en organisaties.

Blijf niet hangen in de praat-agenda

Toch is binnen organisaties sprake van kentering. Althans dat kan worden opgemaakt uit het beschreven onderzoek in het artikel Arbeidsmarkttrends 2013. Uit dit onderzoek komt naar voren dat Human Capital volgens de respondenten de belangrijkste productiefactor is van de toekomst en investeren in personeel en innoveren in 2013 bovenaan de organisatieagenda’s staat. Mooi en prima! is de eerste reactie bij het horen van dit nieuws. Met betrekking tot het investeren in personeel is het echter wel van belang dat dit organisatiebreed op de ‘doe-agenda’ staat en niet blijft hangen in de ‘praatagenda’. Het laatste gebeurt nu nog te vaak middels mooie woorden en met cijfers uit het verleden als pronkmiddel. Hierbij wordt aanvullend vaak vergeten dat investeren in personeel ook gaat om het geven van ruimte aan talent in een setting die is afgestemd op het individu en niet door te denken in hokjes, strakke kaders en het stramien van continue controles. Indien het laatste van toepassing is dan is innovatie slechts een woord en al bij voorbaat een loze kreet.

Zonder leiderschap geen innovatie

Kortom, als je A zegt moet je ook B zeggen. Dus in deze is het goed dat organisaties aangeven dat zij willen investeren in de werknemers maar dan is het ook zaak beloftes op dit gebied na te komen en hier volgt nog te regelmatig een tegengesteld beeld vanuit de realiteit. Een voorbeeld op dit gebied is de uitkomst van een onderzoek, dat staat beschreven in het artikel Één op de drie krijgt de beloofde opleiding niet. De titel zegt feitelijk al voldoende en het effect van dit soort ontwikkelingen op het gebied van engagement en uiteindelijk ook op excellentie en het innovatief vermogen van organisaties is desastreus, waarbij het laatste deels ook wordt bevestigd middels dit soort nieuwsberichten; Nederland duikelt uit innovatietop 100. Als op dit gebied dus geen transparant en dienend leiderschap wordt getoond zal talent, al dan niet vanuit het buitenland, organisaties niet binnenkomen en wanneer de arbeidsmarkt aantrekt zeker niet binnenblijven.

Vertrouwen op talent

Waar uiteindelijk alles mee begint is het afstemmen van de mogelijkheden om te leren en ontwikkelen op het talent, vaardigheden en de leerstijl van het individu. Dit begint feitelijk in het basisonderwijs en gaat daarna een leven lang door. Hierbij is het van belang niet traditioneel te denken en ook niet te blijven teren op de successen uit het verleden. Nee, het gaat er om nieuwe wegen in te slaan en een combinatie te zoeken tussen collectief leren op het gebied van vaardigheden en geven van ruimte aan individuele ontplooiing in relatie tot het aanwezige talent. Hierbij is het uitgangspunt dat het samenspel van de diversiteit van individuele talenten zorgt voor een excellerend collectief, genaamd “De organisatie”. Dit alles vraagt om de volgende veranderingen;

- Het begint met visie leiderschap en van daaruit het besluit om het verleden af te sluiten en te beginnen aan het heden en vooral de toekomst. Het gaat tenslotte om de dynamische wereld van nu en de toekomst en resultaten uit het verleden zijn dan niet meer de garantie om te komen tot succes.

- Bij de benodigde verandering is het essentieel dat organisaties qua structuur afstappen van het standaard functie-denken en overgaan tot rol-denken en vooral klant-denken. Voorgaande met een maximale afstemming qua kwantiteit en kwaliteit op de wensen van de klant en de hierbij behorende context. Kortom, optimale flexibiliteit en klantfocus.

- De noodzaak van (financiële) investeringen van overheid en organisaties in talentontwikkeling, waarbij tijdelijk genoegen zal moeten worden genomen met een beperkte groeit of zelfs geen groei. Dit met het doel in de nabije toekomst weer maximaal te excelleren op het gebied van innovatie en mee te spelen in de top in plaats van de grijze middenmoot van Europa of zelfs de toekomstige achterhoede van de wereld! Dus niet pappen en nathouden maar focussen op talentontwikkeling in alle onderdelen van de samenleving, te beginnen in het onderwijs. Hierbij de opmerking dat talentontwikkeling lang niet altijd vraagt om een onacceptabele financiele investering, wat ook staat weergegeven in de blog Talentmanagement: verandering begint met inzicht in cash en de aanwezige rapporten, behorende bij de blogs onder de categorie Profits of Talent

- Een mindsetverandering, waarbij niet meer uit wordt gegaan van het gemiddelde van de zesjescultuur maar juist van het excelleren van talent uit alle geledingen dat ‘de kop boven het maaiveld’ uit mag steken.

Kortom, alles bij elkaar laat de noodzaak zien van de titel van deze blog “Collectief leren en vertrouwen op het aanwezige talent”

Excellentie en Innovatie zijn pas realiseerbaar wanneer de diversiteit van talent maximaal wordt gefaciliteerd en benut!

The Century of Talent

About these ads